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媒體談擴大央企薪酬自主權:很多一把手薪酬低於下屬

http://finance.sina.com   2018年04月16日 13:06   新京報

  擴大央企薪酬自主權,讓工資更市場化

  ■ 社論

  在競爭性領域,面臨外企、民企對於人才薪酬設計的靈活多變,國企也必須採用對等的模式,方能形成對人才的號召力。

  針對普遍關注的央企薪酬改革問題,國務院國有資産監督管理委員會副秘書長、新聞發言人彭華崗16日表示,將對國有企業工資總額進行分類管理,對於充分競爭領域的商業一類企業,工資總額完全實行備案制,由企業董事會自主決定。對於商業二類企業或者公益類企業,工資總額會實現核准制的管理。

  國企薪酬多年來一直受到社會各界關注,而監管及管理舉措也在持續優化。目前,國家對國有企業主要實行工資總額與經濟效益掛鉤的辦法為主的工資決定和增長機制,部分收入過高行業的企業,實行工資總額和工資水平雙重調控,在國家政策確定的工資總額內,企業才有權自主分配工資和獎金。

  但由此也帶來另一個問題,就是不少國企處於競爭性領域,如果繼續沿用總額與經濟效益掛鉤的辦法為主的工資決定和增長機制,可能就無法形成有市場競爭力的薪酬體系,不僅無法吸引外部人才,甚至面臨內部優秀員工的流失風險。

  如果局限於工資總額控制,還可能帶來國企內部薪酬倒掛。之前的一份調查顯示,很多國企為實際控制人的上市公司中,一二把手薪酬反而低於下屬。原因就在於后者是按照職業經理人模式市場定薪,前者則按照國企幹部身份定薪。

  實際上,對於國企薪酬的改革一直在進行中,2015年9月,國新辦舉行《關於深化國有企業改革的指導意見》吹風會,人社部相關負責人在會上就明確提出,競爭性國有企業工資決定自主權將逐步擴大。經過兩年多改革試點,目前提出競爭領域的商業一類企業,工資總額由企業董事會自主決定,等於是全面確定了國企分類管理機制,以及相對應的薪酬及其他激勵舉措。

  新一輪國企改革的落腳點還是要不斷提升其發展活力,包括自主創新能力、國內及國際競爭力、社會責任履行等,而這也就要求相匹配的市場化管理模式,尤其是人才建設。在競爭性領域,面臨外企、民企對於人才薪酬設計的靈活多變,國企也必須採用對等的模式,方能形成對人才的號召力。可以说,擴大競爭性領域國企薪酬自主權,有助於其競爭力增強。

  但也需指出的是,未來的國企薪酬管理,除了放權董事會外,也要注意讓廣大國企基層職工同享改革紅利。這就要求參與改革的國企強化工資集體協商制,員工以及代表定期與董事會協商工資合理增幅,避免重蹈之前部分國企收入過高、大部分收益為少數管理層享有的覆轍。此外,在競爭性領域國企薪酬放開之際,董事會也要建立更加全面的市場化考核機制,對於享有高薪的國企高管及引進人才不妨實現量化考核,考核方式與市場其他類型企業逐步接軌,形成有進有出的良性循環。

  當然,國企改革還要不斷延展,從薪酬放開的“點”擴展至市場化運營的方方面面,實現國有資産的保值增值,向社會做出更多貢獻,造福於民,這才是改革的最終指向。這也需要各級主管部門及千百萬“國企人”共同努力。

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