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海爾管理方面的掉隊 始於HR“官味兒”十足的聲明

http://finance.sina.com   2019年09月11日 04:51   

  海爾管理方面的掉隊 始於HR“官味兒”十足的聲明

  來源:深氫商業

  用怕來驅動團隊,這個行爲就叫做“管理力”;而用尊敬和信任來驅動團隊,這才叫做“領導力”。

  海爾又出事了。這一次,還是勞工問題。

  近日,一段“海爾集團4名員工因爲飯後午睡,被巡查人員拍照後責令一週內辦理離職”的視頻剛一發布,火速登上微博熱搜並引發熱議。不少網友紛紛留言,“都9102年,還有這種公司!!”“30分鐘吃飯???打飯也是要花時間的好不好”……

  對此,海爾集團公關部和HR部門反應倒是十分迅速,給出瞭如下說法:

  對於上述說明中提到的“公司制度中規定,11:30—13:00之間,員工可自主安排就餐時間。從董事長到每個員工,同一標準,一視同仁”的說法,有位曾在海爾工作的網友對筆者表示,所謂“11:30—13:00之間(1個半小時)”的就餐時間,其實是分3批輪流就餐,平均下來,每批員工實際就餐時間在30分鐘左右。換言之,3批員工就餐時間加起來的總時長,才是這“1個半小時”背後的真實寫照。

  從處理態度上來看,這樣的官方回覆看似合理合法、有證有據(巡查人拍照),但筆者感受最深的是官味十足、有架有勢,整體意思無外乎就是“錯都在員工,我照章辦事我沒錯”。暫且放下這4名員工在工作時間內、公共接待場所中、午休這種作爲是否妥當,但海爾HR的這種官宣語氣,想必是引起人們不滿情緒的一大誘因。

  視頻也好、說明也罷,最讓筆者感到震驚的,是這背後一個神祕組織的存在——爲了不讓員工午休,海爾還專門成立了巡查小組,主要針對職工違規午休情況進行檢查,一旦發現並拍照,很可能馬上被辭退。

  事實上,這已經不是海爾第一次因勞工問題被推上輿論“風眼”,各種論壇中網友(或曾在海爾工作過的員工)對海爾管理手段的吐槽不絕於耳:

  入職之前說是彈性工作制,但進入公司之後才發現週末也是要加班的;

  實習生每天要工作12小時,正式員工則更慘,每天平均要工作15小時;

  工作壓力過大,有些員工甚至不惜用“製造”生病以換來短暫的休息;

  因海爾實施懲處“連坐制”,如果有員工犯錯,直屬上級也會被連累,會被批評、罰款;

  更有人透露海爾內部盛行罵人文化,公司鼓勵內鬥、打小報告......

  倘若上述種種屬實,筆者只能用“苛刻”“恐怖”這樣的詞彙去形容。

  從海爾的成長過程來看,公司的崛起始於20世紀八九十年代,隨着改革開放的大幕徐徐開啓,提高生產力、強化經濟效益等論調成爲那一代製造企業奉爲圭臬的管理鐵律。這種企業對員工的剛性管理力,因能夠幫助企業快速達成預(超)期收益,被顯現得淋漓盡致。坊間更是長期流傳着家電“一哥”張瑞敏一把鐵錘砸毀76臺質量不達標冰箱的勵志故事,他所倡導的“能者上、庸者下”的管理理念,也確實培養了大量的年輕人才。

  但今時不同往日,在用戶之上的當下,一家企業最先要面對的用戶就是自己的員工,畸高負荷(包含精神層面)所帶來的一定是負激勵效果和員工不滿情緒的堆積。當所有員工每天都處於疲憊不堪的身體狀態,當他們總是戰戰兢兢擔心因自己的一點過失而被處罰或開除,當他們的去留和收入單一和工作時間和業績掛鉤,相信在這種負面情緒的影響下,這些人只能看到的如何活到明天,而無心考慮“如何與企業共進退”“如何爲公司長遠發展而服務”這種更加偉大的問題。

  正因如此,儘管我國現行法律上對“勞動者是否應該享有午休權”並沒有明文規定,也就是說企業在這類事情上擁有一定的自由裁量權,但隨着勞動者對自身權益的意識崛起,企業應該客觀地看到這一點,並在內部管理制度上適當加入一些人情味的東西。一家企業做得再大、走得再遠,如果缺失了這些人之初的因素,很難給員工帶來安全感和幸福感,更別提共進退的決心和勇氣了。

  筆者承認,這4名員工在公共接待場所睡覺確實有礙觀瞻,但這背後又有着怎樣不可言明的原因,這才是人事、管理部門首先要去了解的,其次才是選擇合適的處罰方式。比起直接辭退員工,相信最讓人寒心的是這種無情的剛性管理,以及無腦的向下執行。

  用怕來驅動團隊,這個行爲就叫做“管理力”;而用尊敬和信任來驅動團隊,這才叫做“領導力”。這一點上,張瑞敏和他的海爾,顯然僅僅停留在讓人“恐懼”的階段。

  最後,筆者想推薦張瑞敏閱讀一下約翰˙C˙馬克斯維爾的《領導力21法則》,這位當代世界排名第一的領導力導師,他的作品不僅影響了千百萬人的生活,就連比爾·蓋茨、巴菲特和喬布斯等這樣的商界精英,也都曾專門向他請教過有關領導力的問題。

  拋開別的不說,至少書中關於增值法則、尊重法則、吸引力法則等內容,筆者真的希望張瑞敏可以認真閱讀。

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