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國企改革:不能總在磨刀 是時候去砍柴了

http://finance.sina.com   2018年10月09日 23:30   北京新浪網

  國企改革 從心出發

  原創: 劉勝軍微財經 

 

  一個行動勝過一打綱領。不能總是磨刀,是時候去砍柴了。

  文/劉勝軍

  1 全國國企改革座談會:一個行動勝過一打綱領

  10月9日,全國國有企業改革座談會召開。國務院副總理、國務院國有企業改革領導小組組長劉鶴出席會議並講話。

  這是國企改革領域的最高級別會議。此次會議,有何新意與突破?會議提出:

  1. 準確研判國有企業改革發展的國內外環境新變化、(注:國際環境的變化主要是指中美貿易衝突;國內環境變化主要是近期關於“國進民退”的爭論),從戰略高度認識新時代深化國有企業改革的中心地位(注:這是新的表述,說明國企改革已經是全面深化改革最爲關鍵的一環),充分認識增強微觀市場主體活力的極端重要性(注:國企的效率和活力纔是改革的真正目標)

  2. 當前國有企業改革正處於一個行動勝過一打綱領的關鍵階段,也是改革乘數效應最大的階段(注:2013 年十八屆三中全會完成頂層設計,2015 年出臺關於深化國企改革的意見。時間飛逝,關鍵在落實)

  3. 以“傷其十指不如斷其一指”的思路,紮實推進國有企業改革,大膽務實向前走(注:改革要取得實效,必須抓重點問題,而且要思想解放,不思想解放,如何大膽?)

  在具體任務清單上,會議明確:

  1. 充分發揮黨委(黨組)的領導核心作用,切實落實和維護董事會依法行使重大決策、選人用人、薪酬分配等權力 (注:在實踐中如何處理黨委會和董事會的關係,是一個燒腦的難題)

  2. 突出抓好混合所有制改革。要切實轉換企業經營機制(注:如果不能帶來體制機制的變化,混合所有制就沒有意義),保護各類所有制產權的合法權益(注:能否保護民營股東的合法權益是民企參與混改最大的顧慮),科學進行資產定價(注:如何界定國有資產流失,是混改操作中最大的難題)

  3. 突出抓好市場化經營機制。要充分發揮企業家作用,落實好“三個區分開來”,爲擔當負責的國有企業家撐腰打氣,把那些想改革、謀事業、善經營的企業家大膽用起來,把有思路、有闖勁、有潛力的年輕人提起來,推動國有企業家隊伍不斷髮展壯大(注:企業家精神是最稀缺資源,國企成敗首先在於能否形成真正的“國有企業家”。這需要在薪酬、股權激勵問題上有大膽的突破)

  4. 突出抓好改革授權經營體制。推動國有資本投資、運營公司試點取得實效(注:從“管資產”轉向“管資本”是國企改革理念層面最重要的變化,但迄今爲止未見實際落地)

  2“管理層激勵”是現代企業的最核心命題

  高薪是養廉的必要(但不充分)條件,這不僅適用於政府,對國企而言更是如此。

  長期以來,中國的國企高管薪酬“左右爲難”:

  • 薪酬太低,不能激勵高管,甚至推動高管走上腐敗和尋租之路。

  • 薪酬太高,又會引發體制內的橫向不公平(一位局級國企領導的薪酬可能遠高於政府部門的局級幹部),甚至引發套利。 2012 年,周永康前祕書李華林在擔任中石油旗下崑崙能源高管期間,僅激勵期權就“合法套現”至少 1.7 億港元。

  因此,中國國企高管薪酬陷於左右搖擺。2015 年是央企高管“限薪令”元年,當年不少國有大行高管年薪較 2014 年“腰斬”。

  根據財政部《中央金融企業負責人 2016 年度薪酬信息披露》,賴小民的年薪只有 82.35 萬元,讓這樣的“低薪一把手”去管理 2017 年總資產 1.87 萬億、淨利潤 266 億的華融,不就是讓一匹餓狼去看管羊羣嗎?

  國企限薪的另一隱性成本也不能忽視:一個積極創新的國企領導人,與一個“不作爲”的國企領導人,對企業價值的影響差別可能數以億計。如果我們限薪“節省”了幾百萬,但導致高管不作爲,那麼企業價值的損失可能比這點“節省”高出幾倍甚至幾十倍幾百倍。在現代企業中,最不能省的錢就是高管薪酬。

  股份公司作爲現代企業制度的最高級形式,是人類經濟歷史演進的偉大發明。股份公司之所以在競爭中脫穎而出是因爲:

  • 所有權與經營權的分離,使得一家公司可以在世界範圍內選聘最優秀的管理人才,擺脫了“富不過三代”的魔咒

  • 股權激勵等方法,有效促進了所有者與經營者的“激勵兼容”

  隨着創新重要性的提升,人們日益認識到幾個樸素的真理:

  • 企業最重要的生產要素是人

  • 在企業所有員工中,核心管理者(企業家)又具有無與倫比的重要性

  • 企業家精神是最稀缺的社會資源

  因此,我們可以把現代企業的核心問題簡化爲:

  • 挑選最有才幹的人才擔任管理者

  • 胡蘿蔔:給予管理者足夠的激勵,使其有足夠的動力爲股東創造價值

  • 大棒:懲罰或解聘不稱職的管理者,優勝劣汰

  既然如此簡單,國企改革爲何步履艱難?核心癥結就是政企不分。

  • 政企不分,導致管理層選聘嚴重偏離市場化,官員空降到國企擔任高管成爲“不正常的常態”

  • 國企高管選聘的非市場化,導致其薪酬待遇的“準官員化”,背離了現代企業制度的基本原理

  • 國企高管的激勵方式官員化,導致國企行爲嚴重偏離市場化,往往更關注滿足政府的指令、以不出事爲最高原則、厭惡風險和創新

  3 國企改革難在哪裏?

  國企改革之所以艱難,是因爲:

  • 害怕國有資產流失,寧可爛掉也不能“流失”

  • 把國企當成經濟工具,不肯放

  • 害怕失去對國企的控制,對放權給“職業經理人”葉公好龍

  • 對國企高管的高薪“羨慕嫉妒恨”

  2017 年,中央發佈《關於營造企業家健康成長環境弘揚優秀企業家精神更好發揮企業家作用的意見》首次提出了“國有企業家”的概念,但是,離開國企高管選聘和薪酬問題上的思想解放,就難以誕生“國有企業家”,國企高管就不可能有“企業家精神”。

  4 國企改革不能再拖了

  從國內外形勢來看,國企改革都是關鍵的關鍵:

  • 國企問題成爲歐美國家指責中國“非市場經濟”的焦點

  • 今年以來已有 46 家民營公司把股份賣給國企,其中超過一半出讓控股權

  • 國企佔據大量金融資源,嚴重擠壓民企和創新企業的生存空間:2016 年國企佔據 78% 的新增企業貸款,而民企只佔新增貸款的 17%

  • 國企效率低下,是滋生金融風險的根源

  中國國際經濟交流中心信息部主任徐洪才一語中的:國有企業不創新,只剩下華爲、阿里巴巴搞創新;國有銀行不創新,依靠民營銀行搞創新,這不行。國企佔用了這麼多資源,有愧於自己的歷史責任。混合所有制改革無非就是搭便車,讓不用心的國有資本搭用心的民營資本的便車。

  筆者認爲,如果國企不進行大刀闊斧的改革:

  • 市場難以發揮決定性作用

  • 中國與歐美的貿易摩擦不會終結

  • 中國的創新與高質量發展難以實現

  • 中國要防範金融風險難上加難

  由此可見,國企改革的確在全面深化改革中具有牽一髮而動全身的“中心地位”。

  5 國企改革“不忘初心”

  不忘初心,才能不迷航。

  筆者認爲,國企改革的初心有二:

  1. 讓國企有效率:政企不分是導致國企效率低下的根源。突出表現爲國企高管的“官員化”,他們不僅保留了與官員體系相一致的行政級別,而且國企高管與政府官員之間保持了密切的雙向流動。以金融央企爲例,幾乎所有的央企董事長/總經理都來自金融監管部門。在這樣一個體制下,央企始終難以真正市場化:國企的高管更像官員而非企業家;國資委婆婆似的微觀管理,不斷侵蝕央企的自主決策權;國資委考覈、組織部任免,導致國企高管的考覈與激勵成爲相互脫節的“兩條線”;一些“有背景”的國企高管又能輕鬆實現“內部人控制”。

  2. 國企與民企公平競爭:壟斷是市場經濟的天敵,但中國的《反壟斷法》目前並不適用於行政性壟斷,這致使央企可以輕鬆享受壟斷利潤。顯然,這是最大的不公平。此外,由於國企與政府的“天然的聯繫”,國企在土地、稅收/補貼、信貸、審批諸多方面都享有優勢。十八屆三中全會提出“保證各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公開公平公正參與市場競爭”。

  6 不忘歷史

  在朱鎔基任內,國企改革取得了歷史性突破,從全面虧損、政企不分到改制上市、煥然一新,這是國企改革的第一輪高潮。

  九十年代可謂國企改革激情燃燒的歲月。朱鎔基出任副總理後,毅然決然打破國企的“鐵飯碗、鐵工資、鐵交易”,拉開了國企改革大幕。

  1993 年,十四屆三中全會提出了國企改革的頂層設計:建立現代企業制度。具體而言有如下標準:產權關係明晰,自主經營、自負盈虧,政企分開、合理激勵。

  1999 年,十五屆四中全會通過的《關於國有企業改革和發展若干重大問題的決定》,是迄今爲止關於國企改革最重要的文件,標誌着國企改革的最高潮。《決定》提出:

  • 從戰略上調整國有經濟佈局,堅持有進有退,有所爲有所不爲;

  • 抓大放小,放開搞活國有小企業;

  • 繼續推進政企分開。各級黨政機關都要同所辦的經濟實體和直接管理的企業在人財物等方面徹底脫鉤;

  • 建立與現代企業制度相適應的收入分配製度;

  • 對企業及企業領導人不再確定行政級別。

  1998-2000 年的國企三年改革攻堅,數千萬的國企職工下崗、分流、買斷,大批國企破產、改制、重組。這一輪改革延續到 21 世紀初,大部分央企實現了改制上市。

  大刀闊斧的國企改革,取得了顯著成效。改革前,國企虧損累累,且拖累銀行體系,形成大量壞帳,銀行體系壞帳率一度超過 20% ,銀行業陷入“技術性破產”。全國國有工業企業的虧損面從九十年代初期的 20% 多一路上升至 1997 年的38.22% 。不少國企陷入半停產狀態,“脫困”成爲關鍵詞。改革後,從 1998 年開始,國企盈利能力顯著改善。

  7 國企迷航

  21 世紀第一個十年,在國企改制紅利、上市募集大量資金、中國經濟進入最快速增長階段、房地產大牛市、股市大牛市等多重因素帶動下,國企從虧損累累變成了盈利大戶。不僅國企的利潤指標顯著改善,而且國企與民企的效率差異也顯著收窄。

  遺憾的是,在國企豐厚利潤影響下,國企改革逐漸被國企做大做強所取代。儘管改革的口號始終響亮,但已經變得有名無實,甚至出現逆轉:政企分開沒有進展,至今國企高管依然保留行政級別;一度推開的管理層收購( MBO )因郎鹹平指責國有資產流失而戛然而止;央企不斷擴張,國進民退,2013 年有 44 家央企入選世界 500 強;2010 年“兩桶油”的利潤輕鬆超過民企 500 強利潤總和;2011 年民生銀行行長直言“銀行利潤太高了,有時候自己都不好意思公佈”;央企屢屢成爲地王引發衆怒,國資委於 2010 年責令 78 家央企退出房地產(但央企並不理睬)……

  由於國企改革的停頓,以及國企利潤的增長,這導致國企固有的內部人控制問題捲土重來,腐敗重生。結果是國企與民企的效率差異在 2007 年之後又迅速擴大,甚至超過了改革之前的差距。

 

  8 國企改革不能繼續“繞圈子”

  國企改革文件不知發了多少,但效果卻令人嘆息。國務院發展研究中心原副主任陳清泰一語中的:

  • 爲增強企業活力,政府不知發了多少文件、出臺了多少政策,一方面想盡辦法向企業放權,另一方面想盡辦法加強對企業的監管。爲改變“政企不分”,政府也曾試圖在企業法、管企業的體制框架內找到一種“管而不死、放而不亂”的“度”,但多次嘗試並不成功。在漫長的20多年間我們一直在“放”與“收”之間徘徊,未能擺脫“一放就亂、一管就死”的魔咒。

  • 近十多年來,政府“管企業”的體制不斷加強,每個國企都有相應的行政級別,“央企”已經成爲專有名詞。各類企業頭上都有一個所有制標籤,分作體制內體制外,政府和銀行對其有親有疏。政府把國企作爲行使職能的工具、推進經濟增長的抓手、承擔社會職能的基本單元。黨政部門分兵把口,在企業之外管理着本應由股東會、董事會管理的那些人和事。結果,企業與政府綁得很緊、有多元目標、缺乏活力,面對激烈競爭的市場往往力不從心。“走出去”,有時也難以被國際市場所接受。面對這種狀況,企業深感無奈,政府倍感糾結。

  如何不再讓“企業深感無奈、政府倍感糾結”?

  9 國企改革,走起

  今年 3 月,國資委發佈《關於開展“國企改革雙百行動”企業遴選工作的通知》,決定選取百家中央企業子企業和百家地方國有骨幹企業(“雙百企業”),在 2018-2020 年期間實施“國企改革雙百行動”。國務院國資委近日已內部下發《國企改革“雙百行動”工作方案》,“雙百行動”入選企業名單也已確定。據悉,有近 400 家企業入圍,其中央企有近 200 家,地方國企有 200 多家。國資委要求,入選企業於 9 月底之前上報各自綜合改革方案。

  筆者呼籲,面對美國的步步緊逼、面對國內金融風險的不斷積累,國企改革已經到了不能再拖的地步,我們惟有以巨大的歷史勇氣和緊迫感推動國企改革,取得實質性突破,才能爲中國經濟可持續發展營造寶貴的機會。爲此建議:

  • 解放思想,推動混合所有制改革,讓國企、民企標籤退出歷史舞臺,將來只有上市公司與非上市公司的區別

  • 打破電信、石油等領域的行政壟斷,推動劉世錦呼籲的“行業混改”,實現國企與民企的“機會公平”

  • 敬畏市場規律,敬畏現代企業制度的基本規律

  • 下決心取消國企和國企領導人行政級別,切斷國企高管與政府官員的雙向流動

  • 解放思想,大力推動混合所有制改革,真正實現“管資本”而非“管人管事管資產”

  • 在中國聯通混改的基礎上,把混改的形式變爲實質,即讓股東大會和董事會成爲公司治理的雙核心,任何股東不能進行超越股東大會和董事會之外的微觀干預

  • 解放思想,不要把國企當成實現經濟目標和穩增長的工具

  • 解放思想,要理直氣壯地讓有能力有貢獻的國企高管拿高薪。如果一個企業家能多創造幾十億的價值,給他數千萬的激勵又何妨

  • 解放思想,該淘汰的殭屍企業要堅決出清,落實“權威人士”提出的“保人不保企”

  衷心希望新一輪國企改革能取得實質性突破。此乃國企之福、民企之福、民衆之福,更是國家之福。

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