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新京報談盒馬鮮生不招北京人風波:莫總靠口水解決

http://finance.sina.com   2018年07月06日 19:26   新京報

  招聘搞地域歧視,莫總靠口水解決

  ■ 社論

  招聘搞地域歧視,本質也是就業歧視。而反歧視機制不能總停留在法律理念宣示層面,缺乏操作性。

  因招聘者“田經理”對京籍應聘者說出“北京人有錢我們用不起”等言語,新零售平臺盒馬鮮生陷入“招聘歧視門”。針對“不招北京人”風波,盒馬鮮生7月6日下午在官微發佈公告表示,“爲我們的低級行爲道歉”,並稱“田經理”是第三方勞務合作公司之一力偉的兼職員工,將暫停與該公司的一切合作,立即內部整改。

  坦承就業歧視系“低級行爲”,表示道歉、整改……涉事企業的迴應尚算誠懇。事實上,知名企業在招聘過程中搞地域歧視的情形,已非首次被曝光。去年,某外賣平臺招聘也被曝出“原則不要黃泛區和東北人”,瞬間引爆輿情,事後該平臺迅速做了道歉,稱個人言論不代表公司價值觀。

  這只是已被曝光的情況,現實中,有多少招聘者把地域歧視變成暗箱操作,我們不得而知。鑑於此,顯然有必要藉助“招聘歧視門”這類典型個案,去推動反歧視共識的形成——地域歧視與攻擊向來是個口水話題,但越是這樣,越要避免將嚴肅問題變成粗暴的選邊站隊,浪費了制度化反思的契機。

  2016年,鄭州市民井長水狀告“主持人”胡偉侮辱罵河南人,這起涉地域歧視的公益訴訟,最終獲得法院支持。這也給反地域歧視帶來了啓示:對於地域歧視,不僅要道德譴責,還可以拾起法律武器,採取“公益訴訟”等方式維權。

  而就招聘領域的地域歧視來說,這其實也是就業歧視的體現。這類歧視的本質,就是招聘方提出與招聘崗位要求無關的不合理要求,這些要求根植於某些“刻板教條”——大都市本地人就是對工作挑挑揀揀的;名校畢業學生就是拈輕怕重的;一般大學畢業生就是沒有真才實學的……地域歧視,往往也是對“×地人”的整體性偏見。這類“刻板印象”是對涉事羣體的侮辱,也是對個體的傷害,更損害了很多人公平競爭的權利。

  當然,地域歧視雖常見,企業招聘中將其公開化仍屬少數。相形之下,涉及其他方面的歧視在我國部分行業仍根深蒂固,有些歧視性觀念還被堂而皇之地寫進紅頭文件中,比如前兩天媒體曝光的“師範生因身高不足1米5無緣教師資格”,就印證了這點。

  反就業歧視,要保障的是“機會平等”,不能讓一個人或一個羣體因其籍貫、身高、性別等,就被不合理地剝奪了機會。所以,有必要訴諸制度化路徑,對招聘中搞地域歧視這類就業歧視行爲說不。

  我國《憲法》第33條規定了公民的平等權,這是反歧視的憲法依據。各種反歧視規定則散見於各個法律,如《就業促進法》明確規定:“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”

  但也要看到,我國的反歧視機制大都停留在法律理念宣示層面,缺乏操作性,更缺乏具體的懲戒措施,甚至對於招聘搞地域歧視這類公然違法行爲,到底是由哪個部門來執法,還沒有統一說法。

  “有權利必有救濟”,公平權是憲法性權利,不能沒有強有力的保障機制。招聘搞地域歧視,損害了公平權,也不應只是靠口水來解決。眼下,在公平理念濡染下,社會的反歧視(包括反就業中的地域、性別歧視等)共識在提升。在此背景下,反就業歧視工作不能再“空轉”,而宜儘早形成具體的執法渠道、切實的執法標準,對招聘歧視行爲等形成更有力的震懾。

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