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假如今天華爲給你發了一個offer 你還接嗎?

http://finance.sina.com   2019年12月03日 15:09   北京新浪網

  假如今天華爲給你發了一個offer,你還接嗎?

  來源:吳曉波頻道

  孟晚舟只有一個,但人人都可能是李洪元。

  假如,今天華爲給你發了一個offer,職位和薪水各方面都還不錯,你會接受嗎?

  做這個測試的初衷,是因爲華爲最近在輿論中的形象並沒有那麼正面了。

  前天上午,華爲“姍姍來遲”的聲明又成功挑起了輿論的怒火。

  針對因公司舉報,而蒙冤被關251天的前華爲員工李洪元,華爲的表態如下:

  我舉報你,我沒錯,但我堅決捍衛你告我的權利。

  人都說文字是沒有情緒的,但網友們卻分明讀出了一種大公司的傲慢和冷漠。

  從法律程序上來講,確實誰都不理虧。

  但從情理上講,華爲實在無情。

  最強比喻因此出爐:大象踩了螞蟻一腳沒踩死,於是對螞蟻說,歡迎回踩。

  網友憤怒的由頭,可以歸結爲兩點:

  第一,去年華爲激發了大家的愛國主義熱情,各種讚美數以千計,幾近封神。然而,期望越高,失望越大,華爲的不完美遭到了更嚴厲的批評。

  第二,李洪元的事情激發了大家的代入感,在這個情境下,人人都有可能成爲李洪元,被迫獨自面對一頭頭大象。

  畢竟,大公司、小員工已經是很多人的生活常態。

  21年前,騰訊5人起家,如今,員工數54309人。

  20年前,阿里“十八羅漢”擠在居民樓裏,如今,員工數101958人。

  19年前,百度“七劍客”起家,如今,員工數45887人。

  最近12年裏,華爲的員工人數增長超過10萬人。

  公司越來越大,員工就會變得越來越小。

  本來,企業與員工共成長是好事,但一旦脫離母體,大公司和小員工站到了對立面,事情就變得微妙了。

  這兩年,隨着經濟速度的放緩,大廠“優化”動作不斷,並不是所有小員工都能得到“最優解”,糾紛在所難免。

  對於企業而言,員工不只是員工,更是一家企業的身份標籤。“阿里男”“華爲人”,員工身上深深地打下企業的烙印,待遇好不好,工作強度大不大,成了外界評價大公司的重要參數之一。

  於是,大公司和小員工一旦發生糾紛又處理不當,民意匯聚成蟻穴,保不齊這千里之堤,會不會最終潰於這1/188000。

  說到這,小員工該如何學會保護自身權益?大公司又該如何承擔更多的責任?小巴採訪了一些管理學、人力資源方面的專家,就由他們來告訴你吧。

  不管是像網易那樣低頭認錯還是華爲這般強勢回應,大廠“心狠手辣、不近人情”的人設算是在公衆心裏立下了。

  曾有機構做過一個TMT行業員工司齡的數據調查,結果顯示——沒有一家員工平均在職時間超過5年。

  互聯網公司更甚,平均司齡低於3年。具體到BAT三家,阿里相對來說是最“黏人”的——平均司齡2.47年,騰訊的平均司齡2.28年,百度的平均司齡2.19年。

  高流動性伴隨着高淘汰率,對於TMT行業的HR來說,最艱鉅的任務不是招人而是裁員。

  Fire比Hire更難,它考驗的不僅是HR對法務、人事以及財務知識這些專業素養,更考驗的其實是HR的管理情商。從網易和華爲這兩件事上也可以看出,即便是大公司在HR培訓方面也是有缺失的。

  “短平快”式的暴力裁員必然遺患無窮,心要善、刀要快,分開後還能做朋友才是分手的最高境界。阿里是有自己的價值觀和文化的,有時候讓你走不是說你不好、我不需要你了,而是你不適合這裏的文化,可能到別的地方會發展得更好。這種理念其實是在平常就要跟員工灌輸的。

  另外很重要的一點是,裁員時永遠不要給員工“驚喜”。

  管理在平常,發現問題要及時溝通、教育甚至警告,要小題大做,這樣才不會給員工強烈的刺激,引起情緒反彈。大善乃大惡,平常如果總是你好我好大家好,最後很容易就變成不歡而散。流動的是人心、不變的是人性,沒有人面對晴天霹靂時會坦然接受的,這就是管理上很重要的兩點——“識人心、懂人性”。

  到目前爲止,華爲在處理前員工李洪元事件上的表現是令人失望的,並不符合華爲這家企業的身份。

  華爲在三十年剛出頭的時間裏,以“高工資、高壓力、高效率”的狼性作風,不僅在中國市場上所向披靡,還在國際市場上打下了一片天地,在一定程度上代表着中國優秀的企業形象,成爲無數企業競相學習和模仿的對方。

  但正是因爲如此,今天發生在華爲身上的“251事件”才不是一件小事,很可能會成爲華爲發展史上的一個重要轉折點。

  從民衆的反應來看,大家之所以對這件事情反應很激烈,是因爲感到自己之前投在華爲身上的情感受到了傷害。長期以來,“民族情感”在連接華爲和消費者之間,起到了非常重要的紐帶作用,也成爲華爲在國內市場成功的要素之一。因爲李洪元事件,這種民族情感在很多人身上顯然受到了懷疑,甚至遭到了致命的破壞。

  作爲一傢俱有國際影響力的大企業,承擔更多的社會責任是全球的共識,甚至很多組織都明確把社會責任列入採購條款。如果此事繼續發酵,國際競爭者羣起而攻之,加上各國政府層面的壓力,華爲在國際市場的日子不會太好過。

  快速發展的企業,在市場、技術突飛猛進的同時,往往都在一定程度上會忽略價值觀塑造。我想今天這個事情,對華爲的長期發展而言,既是一件令人遺憾的事情,也是一個反思的契機。

  華爲的這一課,是時候補一補了。

  經濟高速發展期,企業有利潤和前景,個人也不怕換工作,隨時有新的機會,勞資糾紛相對比較少,容易解決。而在轉型期,企業負擔加重,個人壓力加重,勞資糾紛在這一時期會特別集中,也特別尖銳。

  暴力裁員和誣陷這類事情已經是極端個例,就好像金字塔的頂端,而更加龐大的金字塔底座上的無數“小”事件才是極端事件的土壤。

  企業管理學上,對於企業的最終使命一直有各種論點,有說是股東,有說是利潤,有說是企業全體員工,也有說是社會責任。

  從最樸素的角度看,逐利是企業不可回避的目的,對員工來說也是。然後利從何來,就需要正確的解讀。

  企業需要理解團隊、文化和社會責任最終對利潤產生的正確作用機制,這是企業主需要學習的地方;員工也需要理解自己和企業之間那種“相互利用相互成就”的關係。

  員工其實也是企業的供應商,相互的關係也受契約的保障。大公司比較強勢,在契約中肯定有很多利於自己的條款,但如果連簽字的文本和基礎的法律都不能尊重的話,其實是在內部鼓勵和形成一種“只要有辦法誰都可以不誠信”的風氣,和省下來的這點錢相比,侵蝕企業根基的負能量作用要大太多了。

  對小員工來說,保護好契約、做好工作記錄和日誌、學習正確的有效的溝通方法是必要的準備。

  ① 從員工角度看,勞動合同的期限,簽得越長越好。

  因爲不管在多長期限的勞動合同裏,員工想要離開一家公司的代價,都是一樣的:提前30天提出書面離職申請。   

  如果雙方對於離職時間沒有特別的約定,員工想離職,在任何時候都是主動的。  

  ② 即使合同到期,如果公司決定不再和你續簽了,也需要支付“N”個月工資的補償金給你。

  “N”是你在公司的工作年限。 

  比如,你在公司工作了3年,合約到期,公司不想和你續簽了,公司要賠償你3個月的工資。

  但是要記住:你的月均工資再高,計算時也不能超過當地平均月工資的3倍。  

  ③ 在合同期內想辭退員工,不是賠錢就能辭退的。

  《勞動法》要求,如果勞資雙方是第3次簽署勞動合同,也就是續簽的第2次,必須是無固定期限勞動合同;如果員工在本企業工作10年以上,也自動轉爲無固定期限勞動合同。  

  按照2008年的新《勞動合同法》,在合同期限內,企業合法辭退員工的理由只有兩個:  

  第一,員工犯了錯誤。比如違法、打架,違反公司制度,或者竊取公司商業機密。這種情況可以無償辭退。  

  第二,員工不合格,不能勝任這份工作。這種情況可以有償辭退。  

  也就是說,在合同期內,不是把錢往桌上一拍,說“給我滾”,就能辭退員工的,還要證明員工犯了錯誤,或者員工不合格。

  這時,有少數公司的HR,就體現出他們“惡”的一面了。  

  比如故意在公司的員工守則裏,設計一些員工明顯會違反的規定。

  有些諮詢公司、互聯網公司等行業加班嚴重,但是公司的員工守則裏明確規定,早上9點上班。遲到3次算曠工,曠工2次算是嚴重違紀,公司有權解僱你。  

  在實際執行時,這些公司並不會真的會計較遲到這件事,員工也以爲這一條只是寫寫的,沒人會真的在意。

  但是,一旦到了公司要辭退你的時候,這一條就可以被作爲鐵證拿出來,證明你嚴重違紀,公司可以毫無補償地辭退你。  

  爲了讓員工儘快在離職協議上簽字,HR還常常採取“壓力策略”。  

  比如和直接管轄該員工的經理一起,找員工談話。該經理會拿出他認爲員工不合格的證據,HR會拿出他嚴重違紀的證據,給員工巨大的壓力,要求他立刻在主動辭職文件上簽字,然後在保安的陪同下,立刻收拾個人物品,離開公司。  

  李洪元和華爲之間力量的懸殊,決定了形式上的正義根本無法實現,也無以保障他實質上的正義。

  作爲普通人,面對大企業或者大公司需要維權的時候,首先必須堅守一個大原則:不妥協,不退讓。沒必要考慮所謂的企業溫情,而放棄自己的權益。

  同時,也意味着你要選擇一種正當的方式和企業協商解決,比如直接訴諸法律。

  當然,這裏最難的是取證。因爲個體面對企業的時候,總是處於弱勢的地位,在證據收集、整理以及流程進行等等方面,都會面臨巨大的難處或者壓力。

  所以在入職期間,就要對企業每一處不合理的做法,留心取證。作爲個體也罷,作爲法人也罷,都要養成一個好的習慣:多關心、留意和自己息息相關的法律知識。

  當然,最核心的,我還是呼籲從制度層面來進行改變,比如加強工會組織的建立、健全懲罰性賠償金制度等等。提高企業的違法成本,才能夠避免出現這種大型企業利用自己的優勢地位侵犯、損害企業員工權益的情況。

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