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馮侖:對老闆來說兩點不睡是老闆的事 不能讓大家都陪着你

http://finance.sina.com   2020年10月28日 17:21   北京新浪網

  來源:馮侖風馬牛

  在新一期節目中,馮叔和他的老朋友潘石屹就‘公司對員工是否應該寬容’、‘如何看待辦公室戀情’、‘如何看待996’等話題進行了探討。

  對員工寬容的公司都活不長?

  馮侖寬容和縱容之間,不太好拿捏。我覺得,在創業初期,有很多複雜的情況,就不大容易考覈。一般來說,大家比較着急的,嚴一點的,容易解決問題。尤其是我這個性格吃虧都在寬上,我沒當過總經理,一直都是董事長。只當董事長就老看大的事,結果老在小的事上犯錯誤,所以我(在這方面)吃虧比較多。舉個例子,最早,有一個人幫過我們,這個人你知道。他纏了我快有20年,每次都來嘮叨,說‘滴水之恩當涌泉相報’,他老說,‘你掙這麼多錢……’到後來就急了,我說,‘靠,你告訴我,到底多大的泉算泉?’

  潘石屹:你說的是縱容。(對員工寬容的公司都活不長這個觀點)我是反對的。我覺得,人和人之間,哪怕這個員工犯了錯,甚至犯了很嚴重的錯誤,要同情他。把制裁交給誰呢?交給機構,交給法律,交給公安局。哪怕公安局馬上要把他帶走了,從我們心裏來說的話,還是要有一種寬容、憐憫。這樣的公司能夠體會到溫暖,而把懲罰交給機構。就是員工犯的小錯誤,要寬容。一旦越過界限,該什麼樣的機構懲罰,就讓什麼樣的機構去懲罰他。

  員工應該做好24小時處理工作的準備?

  馮侖:我不贊成。首先,員工跟老闆的關係,在勞動法上是有規定的。另外,從情感上來說,每個人都有自己的生活空間。你無限制地侵佔員工的生活空間,員工一定是不開心的。他不開心,會影響到8小時以內的事兒。

  潘石屹:對。我也不同意這個觀點。我們在美國的員工,下班就走了。而且美國的公司,一般下班之後,週末的時候,連發e-mail打擾的情況都很少。但在中國,很多公司就形成了這樣一個習慣,就愛加班。下班以後,領導發個微信,指揮着幹這個事情,幹那個事情。

  馮侖:尤其是現在用手機溝通比較方便,上班跟下班的界限沒有了,任何時候想起一出,唰,就發一個信息。我聽說,有的公司很有意思,他們老闆老是半夜2點開會,他們把這當成公司的一個優點,覺得是勤奮,說‘老闆玩命幹’。我覺得,對老闆來說,你兩點不睡是你的事,但是不能讓大家都陪着你一宿一宿這麼做。其實,疲勞以後效率也在降低,效果也未必好。另外這樣做只是把你的弱點,你的焦慮暴露在大家跟前。

  潘石屹:你說得很對,他這樣做就是把自己的焦慮給傳遞下去了。他一天天這個樣子,員工看着也不舒服,員工也會焦慮的。

  馮侖:而且我也發現,全世界,做得好的公司老闆都不忙。越忙的老闆,其實公司還不好。所以我不主張24小時讓大家待命。

  在創業初期實行996是必要的?

  馮侖:這個我贊成。

  潘石屹:我也贊成。

  馮侖:剛創業那會兒,從1992到1993年,我們倆在保利大廈住了差不多一年多吧?

  潘石屹:那真是24小時工作制。

  馮侖:所以應該說我們都贊成這個說法,創業初期肯定是這樣。自從去年喊出996以後,現在居然成爲很多人跳槽時關注的一個議題了。比如說我們最近招聘的時候,有應聘者也問‘要不要996’,我說,‘我們不要求,但是你要自己996,我不拒絕,就是你願意的話我也不管。’

  潘石屹:把工作完成就行。

  馮侖:現在這些已經很大的公司之所以還996,我覺得多少也反映了那些行業競爭激烈。如果去應聘,一個是996,一個朝九晚五,不能說明選擇996的就一定是努力的,因爲996是帶有某種違反勞動法甚至是盤剝你的,對吧?996,公司又沒給加班費。如果認爲朝九晚五是自己的權利,把事做好就完了。

  對公司而言,狼性文化是積極的?

  馮侖:我認爲是積極的。第一個是在某些短期的情況下,在逆境的時候,或者是在突擊的時候,需要有一個衝勁,這時候,大家你爭我趕,狼性能解決問題。第二,從團隊角度來說,要講團隊協作,狼就是協作的。

  潘石屹:我認爲不是積極的。狼性文化,在公司的管理上面一應用,在人的方面,就是讓人覺得殘酷,缺乏溫暖、溫存的這一方面。實際上,會讓大家都很不舒服,對公司整個的氛圍來講,並不有利。(舉個例子來說),末位淘汰是我最先發明的。當時,銷售項目的時候死活銷售不出去,我就在銷售部門實行淘汰制,很殘酷的末位淘汰制,當然,佣金也比較高。你想,在90年代末的時候,有接近一百個人一年的佣金收入超過100萬,最高的一個是800多萬。在90年代末的時候能夠達到這個水平。佣金對應的就是我的銷售額。所以當時我覺得這個效果非常好。回過頭來看,末位淘汰制培養了一個企業的狼性文化。狼性文化,就是人和人之間都很殘酷,就爲了競爭這一單,搶單,單,人家都談好了都給撬過來了。這些東西,我覺得如果是把人和人之間關係都變成這樣一種殘酷的關係,不是我們想看到的,也不是我們希望的。中國的公司,因爲搞市場經濟的時間不長,整個的起點都比較低,三四十年前的起點都比較低,所以強調狼性文化的比較多一點。但是,作爲一個要長期來發展的公司,一定不能夠把這個東西作爲長期的戰略。把它長期的戰略的話,我覺得是有問題的。

  作爲老闆,我可以允許辦公室戀情?

  馮侖:我同意,可以允許。

  潘石屹:我原來不同意,現在慢慢地同意了。當時不同意的原因,是認爲同事之間的關係是一種工作關係,如果是再加上戀情,戀人、男女朋友、夫妻,就會搞得很複雜。現在爲什麼同意呢,就是這個大男大女的,找對象真不容易,現在不知道怎麼搞的。我之前到紐約的辦公室,一看,哎喲,年紀都很大了,有的都50歲了,還沒找着對象。現在大城市的年輕人跟我們原來的想法都不一樣了。有一句話說,‘越大的城市,越國際化的城市,這裏的人越不是過日子的人。’不愛談對象了,然後不愛結婚的人多了,結了婚了,不愛生孩子的越來越多。實際上,站在一個人類進化的歷史上來看的話,我們還是比較焦慮的。

  馮侖:有句話說,‘愛情是化學,婚姻是物理’,對吧?我覺得,這個化學反應,他們都不知道可能會發生這個事,如果你非得不讓他發生,那他發生了,就會藏着掖着,搞得神神祕祕,公司氣氛反而不好了,所以不如就說出來,一說出來,他倆就正當戀愛。公開了,其他人也不想了。再有一個,我發現從結果來說,想管的公司也都沒管住。有很多公司的條條框框,是管,但寫了也是白寫的。你說不允許,人家談了,你也不能把人怎麼樣。你就讓人走唄,就因爲這一條人家走了,你這也不能判斷他走了,對公司到底有多少進步,況且,走了,你的公司就管好了?他不走,你的公司就管壞了?

  潘石屹:我覺得,隨着我們的年齡慢慢增長,看這些問題都會跟以前不太一樣。

  馮侖:對,可能以前我們的管理是跟着別人學,別人說不行,我們這邊也就覺得不行,現在我們是自己感受自己看,自己慢慢看結果,管理最主要的還是看結果。

  拿了年終獎就想跳槽的員工沒必要挽留?

  馮侖:我不完全贊成。

  潘石屹:那你跟我一樣。其實當老闆的心裏面還是有想法的,到底是挽留還是不挽留他?根據他的職務的高低,工作的性質的不一樣,還是不一樣的。

  馮侖:有兩種情況,一種是有原因的,還有一種人是習慣性跳槽的。我是覺得,習慣性地拿到年終獎,拿了錢就走的這部分人,就不留了。如果他是偶爾一次有這麼個想法,那還是跟他談談,重要的話還是要挽留他。

  潘石屹:對。我有一個解決辦法。我想了一下,大概最近差不多十年時間,不發年終獎,就是把一次性的年終獎分到每個月去發,把它放在短的時間之內激勵,這個月他的工作業績好,我這個月就給他激勵了。甚至這個星期業績好,我這個星期就激勵了。你等到一年,他乾的好事,創造的業績,等到過了大半年了再給他發,他忘了,覺得就是要發的。

  馮侖:你提出了一個特別好的一個問題,就是做激勵的有效性。我舉個例子,賭場是三五天一結賬,爲什麼呢?如果說今兒我賭贏了,一年以後結帳,我一點感覺都沒有了。現在很多央企,當年的激勵要次年的6月份以後才兌現。

  潘石屹:那都忘了。我記得我們剛剛分開的時候,我做一個房地產項目,那個時候房地產市場也比較小,銷售比較困難,我就天天琢磨這個事情。公司的員工都是一個月一發工資,但是銷售員,一個星期一發工資,而且發工資的時候,不能往卡上打,都現場發現金,有的人一厚沓子錢,有的人沒有錢,就靠這個激勵。管理的過程就是激勵,激勵是讓他能夠看得到的,馬上能夠體會到的激勵。

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